Stel je voor: je solliciteert op een nieuwe baan en de recruiter vraagt wat je momenteel verdient. Reflex: je noemt een bedrag, de recruiter rekent een percentage loonsverhoging uit, en zo wordt je nieuwe salaris bepaald. Dit patroon is een van de redenen waarom vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen, want een lager startpunt zet zichzelf voort. Maar daar komt binnenkort verandering in.
Per 1 januari 2027 treedt de Nederlandse implementatie van de EU-loontransparantierichtlijn in werking. En die verandert een aantal dingen die je als werknemer direct raken.
Wat verandert er precies?
De kern van de wet draait om openheid. Werkgevers moeten voortaan in elke vacature een salaris of salarisrange vermelden. Geen vage "marktconform"-formuleringen meer, maar concrete bedragen. Zo weet je als sollicitant al voor het eerste gesprek waar je aan toe bent.
Verder mogen werkgevers je niet meer vragen wat je bij je vorige of huidige werkgever verdient. Dat klinkt misschien als een kleine aanpassing, maar het is een flinke verschuiving. Op dit moment begint de salarisonderhandeling voor veel vrouwen al met een achterstand, simpelweg omdat hun vorige salaris lager lag door eerdere keuzes of historische ongelijkheid. Met de nieuwe wet vervalt die referentie.
Bedrijven met 100 medewerkers of meer moeten rapporteren
De wet legt ook verplichtingen op aan werkgevers zelf. Bedrijven met 100 tot 249 medewerkers moeten eens per drie jaar rapporteren over het loonverschil tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Grote organisaties met 250 medewerkers of meer moeten dit jaarlijks doen.
Als uit die rapportage blijkt dat er een verschil van 5 procent of meer is dat niet te rechtvaardigen valt, moet het bedrijf een actieplan opstellen. Niet vrijblijvend, maar verplicht. Dat is een andere toon dan de vrijwillige initiatieven die er tot nu toe waren.
Alle werkgevers, ongeacht grootte, moeten daarnaast een functieclassificatiesysteem hanteren op basis van objectieve en genderneutrale criteria. In de praktijk betekent dit dat "hij heeft het beter onderhandeld" straks geen geldige verklaring meer is voor een loonverschil.
Wat kun je nu al doen?
De wet gaat in op 1 januari 2027, maar dat betekent niet dat je tot die tijd moet wachten. Er is al nu het nodige wat je kunt doen.
Documenteer wat je verdient en wat collega's in vergelijkbare functies verdienen, voor zover je dat weet. Informele gesprekken over salaris zijn in Nederland nog wat taboe, maar het begint te normaliseren. Als je bij een organisatie werkt die straks moet rapporteren, heeft jouw werkgever er belang bij om dit intern al op orde te hebben. Dat geeft jou de ruimte om het gesprek erover te openen.
Ben je op zoek naar een nieuwe baan? Houd vacatureteksten in de gaten. Werkgevers die nu al een salarisindicatie vermelden, laten daarmee zien dat ze transparantie serieus nemen. Solliciteer ook niet langer met je vorige salaris als vertrekpunt in je hoofd, maar onderzoek wat de marktwaarde is van de functie die jij gaat vervullen. Sectorrapportages en platforms zoals LinkedIn Salary Insights geven daar inzicht in.
Als je al in dienst bent: vraag je leidinggevende hoe jouw functie geclassificeerd is en op basis van welke criteria. Dat is een legitieme vraag die je nu al mag stellen. Lees ook hoe je zelfverzekerder overkomt op de werkvloer, want dat helpt bij het voeren van dit soort gesprekken.
Wat je kunt zeggen als een recruiter toch vraagt wat je verdient
De wet is er in 2027, maar je hebt nu al de keuze om die vraag niet te beantwoorden. Juridisch verplicht ben je daar niet toe, ook nu niet. Wat je kunt zeggen:
"Ik ben op zoek naar een salaris dat past bij de marktwaarde van de functie. Kunt u mij vertellen wat de salarisrange voor deze rol is?"
Dat zet de bal terug waar die hoort. Een werkgever die serieus is over gelijke beloning, heeft daar geen moeite mee. Een werkgever die daar moeite mee heeft, vertelt je iets over zijn cultuur.
Als je ook nadenkt over hoe je je financiele situatie slimmer regelt los van je salaris, is het artikel over besparen zonder er iets van te merken een goed startpunt.
Zo verandert geld op het werk van taboe naar gespreksstof
Het grotere effect van de loontransparantiewet is misschien wel cultureel. Als vacatures straks standaard salarisinformatie bevatten, wordt geld minder een gevoelig onderwerp en meer gewoon informatie. Collegas begrijpen sneller wat de bandbreedte is voor hun functie. Werkgevers die onderbetalen, worden zichtbaarder.
Voor vrouwen is dat een verschuiving die al lang nodig was. Niet omdat vrouwen slechter onderhandelen, maar omdat het systeem zo in elkaar zat dat er weinig te onderhandelen viel als je startpunt al lager lag. De wet verandert dat startpunt.
De implementatie heeft vertraging opgelopen ten opzichte van de oorspronkelijke Europese deadline. Of het in de praktijk zo soepel loopt als op papier, moet nog blijken. Maar de richting is helder. Meer over de verplichtingen voor werkgevers lees je op de website van de overheid via Ondernemersplein.